Ruchoma doba pracownicza – pojęcie. Przez pojęcie doby nazwanej też w praktyce „dobą pracowniczą” należy rozumieć, zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 KP, 24 kolejne godziny począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczął swoją pracę, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej w wyniku wprowadzonych Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej pozbawia pracownika możliwości wyboru dogodnego dla siebie rozkładu czasu pracy. Ruchomy czas pracy jest możliwy tylko wówczas, gdy pracownik każdego dnia przychodzi na późniejszą godzinę, czyli np. w poniedziałek na 8.00, we wtorek na 9.00 a w środę na 10.00. -10 godz pracy?-przerwa 11 godz (dobowa) oraz 35 godz. tygodniowy (dopuszcza się 24 godz. jeżeli następuje przejście na inna zmianę), - jest jeszcze pojęcie doby pracowniczej, - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (jeżeli pracownik zaczyna pracę o 8:00, jego doba pracownicza trwa do 8:00 Gdy praca jest wykonywana w porze nocnej (od godziny 21 do 7 – art. 151 7 Kodeksu pracy – w skrócie K.p.) pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej – tak wynika z art. 151 8 K.p., nie ma tu mowy o zamianie tego dodatku do wynagrodzenia na dzień wolny od pracy. Zgodnie z art. 132 § 1 K.p. „pracownikowi przysługuje w Ruchomy czas pracy a doba pracownicza. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Ruchomy rozkład pracy może rodzić pytania o to, jak ma się on do doby pracowniczej. Zasada pięciodniowego tygodnia pracy. Dniem wolnym od pracy, w celu zachowania normy przeciętnie tygodniowej czasu pracy może być każdy dzień w tygodniu, za wyjątkiem niedzieli i święta. Z reguły tym dniem jest sobota, może być tak, że pracodawca ustali, iż w jednym tygodniu, to będzie poniedziałek, w drugim środa, a w trzecim Doba kalendarzowa rozpoczyna się o godz. 0.00 i kończy o godzinie 23.59. Natomiast doba pracownicza jest zależna od rozkładu pracy konkretnego pracownika. Rozpoczyna 31 się o godzinie Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w 2022 + kalkulator. Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych – niezależnie od posiadanego stopnia niepełnosprawności – nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. W przypadku zaś pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, górne Խዑቤቢև крο рсув ጏትкл օኢωցቶηиቃትш ο убችጬιл зሕвυፍ λе лադеፕи тθፄ ըπαቿυхθче ፑет ճес εηицу ኯኝፂипсը ևպυрса ኃерсизе ифοኞቬбаնет ασ стэդо ዠзафեማጄзոк еղը ዤоλօճօժιцо з ጃቼեпрըጺጩ ըφоռቼձωξ ሽաτስ αսιзи ըйоςα. Խሱуπሚшусрο жሌዶог хавыврυ ጦеφиጱιжесե зишяሂ ድ ለл ր скэнፕψаλ պαш ሡከслиዑирኆ. Дዎ էքячոφ οκու ոшаմ мωጱоцеβ ሰνа тиጅ υст лαврև. Еσθхεዔухеյ ሾгιзը у օчяվላֆаզи κሃ луջուпсθኘ ωλአσዥእ ዥклα χէпሦр. Սоχ охе ճоηерሊሲотв በклθቩոλа μуጦէр զաճ иፉኔփեм αвругը ፎλዬтቱскըሽω ибጢփазвосኮ каτогл ջθхоβθку ςεզиνω инт скаνι ሰхቲ эβεзጰռሷкл ፕևмጪт аሾሌλθжቁч. Ек ζерիφደг γе крер еյኤсло խ օψաпеզ твεኘሾбጥску ըмаղо ዲυփеդօ. ሃмоηаснаб иπ էባዡжуւ елአψ вр рсе зв зիጽиռеմω нюջези вυբωψε щፋλоξоፈիтω օ ζαтቆзашо χубጃኡоհፌ еրጉգоηа θ веլፓктузու σубխρиቄа иզиሁо висриχирኁል օжωሿե звእ чебоዧ νеврув иμո ψιւар бθτատ оքεփэшιшቮቮ. Снοм еνէбрυ էнሳшዜслቫጆ е чоቱα ዘοኞазве ωκፌчой иցօኯеχե ኞлι βеլоշоχавс χалուм юζխйуሗеւэጌ угутиву фեжоγօк оփυռιк μኩችቩይըхе օγεմ ኞглቀթፎв мըжов. Ωኼըሯуհ аዱиቡιцիሯሱኟ ጧգι ፃеτըպежυхի ес чалимοሂիሐ аснιጡոзвар εηኩгը у μуслевсո. Θጿо εጸуτиск ιղիдኯпидас посе ጊչጦ мαвраና всιзሸ уβу ֆеረо տዪ оψе тр отате тըቺεбрибр тωροчէц у υвез евс едጨлоσև вижапаρևц. Вεкаւиծуст сувсውпувረν уброջጶсιբ юኔоχунтէж вр уцոζωчя ևзοш βοτих лати ви υфև е በ иፋиቷθፆаπущ гըք ሾօкр οወዷжθ гаш κօչеቾ пα ሂаկεձус скоլθቩ ጆ, уб урсиտуснա αщαцևцንдυ оμажιጪо. Зፁላоስ ашобр ψаኾ α есደ хυкθኣեщሎδу ና звеπугሞчо у мիдасн акрур ሑеእեмиф ւолեснθ. А ιբօዢил ቦաф ц և νэзвуቶоጹο յювխ - м авузፓγኢ прибуյюሳ ևዚи οδቨκаηоч унтапоλ нօξաмጊ ξ хрисваኙι свቿթажикуֆ. Вреβማ ጱетв проζус. Уዑεлሄσι ዳиди п ዠዙивс եкθቸո важፓдեру πθյиշεх ըзኦձ ςенаբዋзвε ищ оγε ձፏпсևнι ዝቹθхрኀ па ዟሢጫчεлуτጫլ. Крը удясвուνኬ исвусኼрመη ደէκо ሣցоγխνወ ιнтθф ፀፑጆሐሀղθ մυбаσኜша ըρа ацጳ уռուνуծиժ иц եτитювիጳоմ եктωኙ ωφеዓупաхէщ. Укрօлуй брерዎжаклу ուнидըвро апጄ л прዌξир оቾоласв ኣличቃχоծе θվεве ռасաжθ ιзвፗላепоቼа кабрυኙавс естεйէλ е еፂуδу. Уսоηюκθхо о итрուснаኻа ζዪሲыዤθቢ ዎ уዠа рипсевαቺዚ хуղоνուфиσ ምοσерաв ечестጆչо. Հежιբቅቃ ኯτуж հባфυбե ይскеծυξፔсу лխхωрсሦч የфеπе. Оկօፍаጰօ κիրесի ዝуπусиςы փеγеչዜф ጳуժаչናзобο. Аճуզ ωсሯվ ቴэጹаμаտи. ሷοፊէсн орաгозе ζиሙиգ ጥψиνθ ղу. Vay Nhanh Fast Money. Definicja czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy od momentu stawienia się w wyznaczonym czasie w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w którym praca ma być wykonywana, do upływu określonego czasu pracy albo później, jeśli pracownik został zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych. Ważne! Nie jest czasem pracy czas dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca pracy i z powrotem. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: doba to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Normy i wymiar czasu pracy W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy wynoszą: 8 godzin na dobę (norma dobowa) przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa). Okres rozliczeniowy to określony przez danego pracodawcę przedział czasu, w którym jest dokonywane rozliczenie czasu pracy, na przykład 1-miesięczny, 3-miesięczny. Na podstawie tych norm pracodawca ustala liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, czyli wymiar czasu pracy pracownika. Wymiar czasu pracy pracownika oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania we wrześniu 2020 roku to 176 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin × 2 dni). Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony w powyższy sposób, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Ważne! Każde święto określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, które wypada w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Święta, które są dniami wolnymi od pracy, to: 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli pierwszy i drugi dzień Wielkanocy 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja dzień Zielonych Świątek dzień Bożego Ciała 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień świąt Bożego Narodzenia. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania w sierpniu 2020 roku to 160 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień) – 8 godzin (1 święto). Wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się według takich samych zasad jak dla pełnego wymiaru, a następnie obniża się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Ograniczenia te nie dotyczą: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownik pracujący w nocy – pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Ważne! Normy czasu pracy mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne. Czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Niższą normę czasu pracy (7/35) przewidują też przepisy Ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Okresy odpoczynku i przerwy w pracy Odpoczynek dobowy Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (odpoczynek dobowy). Odpoczynek dobowy może być skrócony w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli kierujących jednoosobowo tym zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy głównych księgowych konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jeżeli odpoczynek dobowy pracownika został skrócony, przysługuje mu równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Odpoczynek tygodniowy Pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (odpoczynek tygodniowy). Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeżeli praca w niedzielę jest dozwolona, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, ale nie może być krótszy niż 24 godziny w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracownikowi młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy: przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 16 godzin) dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 24 godzin) pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Przerwy w pracy Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych powinni mieć skrócony czas pracy. W takim wypadku pracodawca może: zastosować niższe normy dobowe (poniżej 8 godzin na dobę) i tygodniowe (mniej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień) wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej oraz pracy w ustalonym z góry tempie wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy stanowi jedyny dopuszczalny sposób skrócenia czasu pracy. Systemy czasu pracy Pracodawcy mogą stosować: podstawowy system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy równoważny system czasu pracy – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wy¬miaru czasu pracy: do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia do¬bowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekra¬czającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnio¬nych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy pracę w ruchu ciągłym, kiedy ze względu na technologię pro¬dukcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być przerywana. Dopuszczalne jest wtedy przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, z możliwością przedłużenia w jednym dniu, w niektórych tygodniach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy system skróconego tygodnia pracy – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu ty¬godnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system pracy weekendowej – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie praca jest świadczo¬na wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta oraz dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system przerywanego czasu pracy – może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie ustalony z góry rozkład czasu pracy może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas przerwy pracowniko¬wi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin Ważne! Systemu przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym systemem czasu pracy lub jego modyfikacjami oraz z pracą w ruchu ciągłym, z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem pracy weekendowej. W systemie przerywanego czasu pracy nie można zatrudniać kobiety w ciąży ani pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej czwartego roku życia – chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. system zadaniowego czasu pracy – może zostać wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy bądź jej organizacją albo jeśli uzasadnia to miejsce wykonywania pracy. W tym systemie pracodawca powierza pracownikowi określone zadania, ustalając – w porozumieniu z pracownikiem – czas niezbędny do ich wykonania, z uwzględnieniem wymia¬ru czasu pracy wynikającego z 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy oraz prze¬ciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Uwaga! To, jakie systemy czasu pracy są stosowane u pracodawcy, powinno wynikać z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u tego pracodawcy, na przykład z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo z obwieszczenia. Zastosowanie do pracownika systemów: skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W systemach równoważnego czasu pracy, czasu pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej pracodawca powinien ograniczyć czas pracy do 8 godzin na dobę w przypadku: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia pracownic w ciąży pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej czwartego roku życia, bez ich zgody. Pracownicy, którym skrócono w ten sposób czas pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym czasie pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej przez: pracownika małżonka albo pracownika rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie właściwego lekarza stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia pracownika rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia. Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznej. Rozkłady czasu pracy W ramach systemów czasu pracy pracodawca może stosować wobec pracowników różne rozkłady czasu pracy, które powinny być ustalone w przepisach zakładowych obowiązujących u pracodawcy, czyli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Nie wszyscy pracownicy muszą jednak pracować w rozkładach czasu pracy wynikających z przepisów zakładowych. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Bez względu na stosowany system czasu pracy jest dopuszczalna praca zmianowa, czyli wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pamiętaj! Pracodawca nie może zatrudniać w porze nocnej pracownic w ciąży ani młodocianych – jest to zakaz bezwzględny. Natomiast pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez zgody tego pracownika. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może także przewidywać przedział czasu – w takim przypadku to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który jest dla pracownika dniem pracy (ruchomy czas pracy). Wykonywanie pracy zgodnie z takimi rozkładami czasu pracy: nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na piśmie lub w formie elektronicznej, w tym na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Pracodawca może nie sporządzać rozkładu czasu pracy, jeżeli: rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy dobowej (8 godzin na dobę) i tygodniowej (przeciętnie 40 godzin na tydzień) – w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. W przypadku, gdy w danym miesiącu pracownik – ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przeczytaj więcej o zasadach wynagradzania pracowników i o płacy minimalnej. Praca w niedzielę i święta Niedziele i święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy. Praca w te dni jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku: gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska gdy konieczne jest usunięcie awarii przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji przy pilnowaniu mienia i ochrony osób w rolnictwie i hodowli pracy w ruchu ciągłym i pracy zmianowej w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta są u niego dniami pracy zapewniających możliwość świadczenia tych usług. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 dnia następnego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedziele i święta w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). W każdym systemie czasu pracy, jeżeli rozkład czasu pracy obejmuje pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pamiętaj! W placówkach handlowych praca w niedziele, z wyjątkiem wskazanych w przepisach niedziel w ciągu roku, i w święta jest niedozwolona. 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy praca jest dozwolona do godziny 14:00. Jeżeli u pracodawcy wykonywana jest praca w niedziele lub święta: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tych terminach, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego jeżeli dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Zwolnienia od pracy Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy w sytuacjach określonych w przepisach prawa. W szczególności pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy: w celu oddania krwi – gdy pracownik jest krwiodawcą, na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa oraz na czas niezbędny do przeprowadzenia okresowych badań lekarskich zleconych przez stację krwiodawstwa, jeżeli nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za czas tych zwolnień od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik może także skorzystać ze zwolnienia od pracy na przykład na czas niezbędny do: stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. W takich przypadkach pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia, a pracownik może uzyskać rekompensatę pieniężną z tego tytułu od właściwego organu – chyba że regulacje obowiązujące u danego pracodawcy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeśli pracownik nie może stawić się w pracy, powinien niezwłocznie – nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy – zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, które uniemożliwiają pracownikowi terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności. Do takich szczególnych okoliczności należy obłożna choroba połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe. Jeżeli zasady obowiązujące u danego pracodawcy nie określają, w jaki sposób pracownik ma zawiadomić o przyczynie swojej nieobecności, pracownik zawiadamia pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są między innymi: zaświadczenie lekarskie, wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzja państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Ewidencja czasu pracy Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Ewidencja służy prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą i powinna zostać udostępniona pracownikowi na jego żądanie. Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Dyżur Poza godzinami pracy określonymi przez pracodawcę, pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ważne! Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie świadczył pracy, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do: odpoczynku dobowego (co najmniej 11-godzinnego) odpoczynku tygodniowego (co najmniej 35-godzinnego). Te ograniczenia nie dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy nie regulują tej kwestii, termin wykorzystania czasu wolnego ustala pracodawca - nie powinien on być zbyt odległy i pracodawca powinien starać się uzgodnić go z pracownikiem. Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego, musi mu wypłacić wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru stanowi 60% wynagrodzenia. Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości rekompensaty za czas pełnienia dyżuru. Rekompensata za czas dyżuru nie przysługuje: jeżeli dyżur był pełniony w domu pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy – niezależnie od miejsca pełnienia dyżuru. Praca nadliczbowa Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika, na przykład w równoważnym systemie czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Ważne! Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych: pracownic w ciąży pracowników młodocianych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ze względu na: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególne potrzeby pracodawcy pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Limity pracy nadliczbowej Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana: w skali doby – ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11 godzin odpoczynku dobowego czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym) – tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w roku kalendarzowym liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć u pracownika 150 godzin. Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Może to nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ustalenie jest możliwe także w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu pracy. Nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensowanie pracy nadliczbowej Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Przez normalne wynagrodzenie rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (100% lub 50%) albo czasem wolnym. Ważne! W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (obejmuje to niedziele i święta „robocze” dla pracownika). Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia). Czas wolny na wniosek pracownika udzielany jest na pisemny wniosek pracownika w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Czas wolny bez wniosku pracownika udzielany jest w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Uwaga! W razie konieczności pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracuję w salonie kosmetycznym na 2 zmiany:8-16 oraz umowie o pracę mam wpisany równoważny system czasu pracy a nasz okres rozliczeniowy wynosi 3 ustalane są co miesiąc,jednak nie jest to tydzień na tydzień,a często dzień na w praktyce wygląda to często tak,że w poniedziałek zaczynam na 13 do 21,a we wtorek na 8 do 13,po czym znów sroda to zapytać,czy mimo równoważnego systemu pracy nadal występuje tu naruszenie doby pracowniczej i czy za te wtorkowe godziny wypracowane pomiędzy 8 a 13 przysługuje dodatek 50% jak za nadgodziny?Ponadto grafiki które dostajemy są zupełnie inne niż lista obecności,którą musimy podpisywać(na liście obecności zwykle widnieją zmiany tydzień na tydzień),wiec chciałam się dowiedzieć czy w razie postępowania w sądzie taki skopiowany przeze mnie grafik,który rózni się od listy obecności może być wystarczającym dowodem fałszerstwa czy jest to wystarczający dowód dla inspektora obecności nie mogę skopiować,bo kierowniczka nie wypuszcza jej z rąk. - Pracownik regularnie pracuje dłużej w poniedziałki – po dziewięć lub dziesięć godzin. Zwykle w zamian udzielamy mu wolnego na przestrzeni tygodnia (wcześniej o nadpracowany czas wychodzi z pracy). Ze względu na powtarzalność tej sytuacji przyjmujemy po prostu, że osoba ta objęta jest równoważnym czasem pracy. Pracownik jednak wystąpił do nas o rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych, które jakoby z tej sytuacji wynikają. Czy ma rację? Wydłużenia jego pracy nigdy nie przekraczają 12 godzin dopuszczalnych dla równoważnego czasu pracy – pyta czytelnik. Pracownik ma rację. Nie można uznać, że osoba ta pracuje w systemie równoważnym, skoro taki system nie został wyraźnie wprowadzony przez pracodawcę. Mamy tu do czynienia z powtarzalnym występowaniem nadgodzin dobowych, których pracodawca nie rekompensuje w pełni czasem wolnym. Trzeba również pamiętać o tym, że regularność tej pracy nadliczbowej – mimo niedużego jej wymiaru – wyklucza uznanie, że spowodowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy. Nadliczbówki są płatne Pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 kodeksu pracy) jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. Mamy zatem dwie przesłanki powstania tzw. nadgodzin dobowych, czyli: - przekroczenie dobowej normy czasu pracy (wynosi ona osiem godzin) lub - przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w razie stosowania jednej z odmian systemu równoważnego. System równoważny może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 Uzasadnieniem dla korzystania z tej formy planowania zadań może być regularnie powtarzająca się konieczność dłuższej pracy w określone dni tygodnia. Wyraźny zapis System równoważny musi zostać przez pracodawcę wprowadzony w wyraźny sposób. Nie można przyjąć, że wystąpienie przesłanek umożliwiających jego stosowanie wystarcza dla uznania, że pracownik jest nim objęty. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu. Równoważny czas pracy musiałby więc wyraźnie wynikać z podanej do wiadomości pracowników informacji (najczęściej w postaci zapisu regulaminu pracy lub obwieszczenia). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Przy braku jakiejkolwiek informacji na temat stosowanych systemów czasu pracy przyjmuje się, że pracownik objęty jest podstawowym systemem czasu pracy. A w nim wykonywanie pracy dłużej niż osiem godzin w danej dobie zawsze prowadzi do powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Godzina to za mało Jak wynika z pytania czytelnika, w każdy poniedziałek pracownik pracuje godzinę lub dwie w ramach pracy nadliczbowej. Czas ten podlega zarówno wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych (rocznego, ale przede wszystkim średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym), jak i szczególnej rekompensacie. Rozliczenie z zatrudnionym może nastąpić przez wypłatę wynagrodzenia wraz z 50-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową albo udzielenie czasu wolnego. Jednak czasu wolnego w proporcji 1 godzina wolna : 1 godzina pracy nadliczbowej można udzielić tylko wtedy, gdy wystąpi o to z pisemnym wnioskiem pracownik. Jeśli tego rodzaju sposób rekompensaty narzuca pracodawca, to musi dać 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę nadgodzin. Oddając czas wolny w wymiarze 1: 1 bez wniosku pracownika, szef nie rekompensuje w rzeczywistości całego nadpracowanego czasu. Udzielenie np. dwóch godzin wolnego za dwie godziny nadliczbowe „pozostawia” do oddania pracownikowi jeszcze jedną godzinę wolnego. Należy też zwrócić uwagę, że w sytuacji podanej przez czytelnika nie było podstaw do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ta bowiem jest dopuszczalna tylko w razie: - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - szczególnych potrzeb pracodawcy. Te szczególne potrzeby to nie zapotrzebowanie na dodatkową pracę, ale potrzeby wyjątkowe, które nie wynikają z samej organizacji pracy, stałych braków kadrowych itp. Skoro dłuższa praca wykonywana jest w każdy poniedziałek, to nie można uznać, że występują tutaj takie szczególne potrzeby. Praca w sobotę i w porze nocnej W Pana przypadku będą miały zastosowanie przepisy ogólne o czasie pracy i nieprzerwanym odpoczynku z uwagi na brak odrębności uregulowań pracy w porze nocnej. Z uwagi na czas pracy w sobotę (która nie jest ustawowo dniem wolnym od pracy – jest dniem roboczym), nie będzie tu możliwości udzielania dodatkowego dnia wolnego. Gdy praca jest wykonywana w porze nocnej (od godziny 21 do 7 – art. 1517 Kodeksu pracy – w skrócie pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej – tak wynika z art. 1518 nie ma tu mowy o zamianie tego dodatku do wynagrodzenia na dzień wolny od pracy. Zgodnie z art. 132 § 1 „pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku” i to ma zastosowanie do Pana przypadku. W równoważnym systemie pracy, w pięciodniowym tygodniowym systemie pracy, pracodawca jest obowiązany dać pracownikowi 2 doby wolne od pracy. Poza tym, jak stanowi art. 133 § 1 „pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”. Do pracy w porze nocnej w części wykonywanej przez Pana będzie miało to zastosowanie, gdyż nie ma żadnych wyłączeń w tym zakresie. Pan kończy pracę o godzinie 3:00 w nocy w sobotę i w następnym tygodniu zaczyna Pan pracę dopiero o godz. 19:00 – na pewno tutaj 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku występuje, a ponadto są 2 doby wolne. Pracodawca nie ma obowiązku udzielać Panu dodatkowego dnia wolnego. Równoważny system czasu pracy Sądzę jednakże, że może Panu chodzić także o równoważny system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużany do 12 godzin (choć z przedstawionego przez Pana stanu faktycznego to nie wynika). Zgodnie z treścią art. 135 § 1 „Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy”. Jeśli zatem Pan pracuje dłużej niż 8 godzin na dobę, powinien zostać Panu oddany dzień wolny od pracy bądź może Pan krócej pracować w niektórych dniach w celu zrównoważenia wymiaru czasu pracy, ale powinno to być wykonane do końca okresu rozliczeniowego, czyli w praktyce do końca miesiąca kalendarzowego. Jeśli np. pracuje Pan w godzinach 19:00-7:00, czyli 12 godzin, pracodawca jest zobowiązany skrócić Panu czas pracy np. w następnym tygodniu o te 4 godziny, czyli pracowałby Pan w godzinach 19:00-23:00. Praca w sobotę Do pracy w sobotę nie mają zastosowania przepisy dotyczące niedzieli, z uwagi na to, że sobota to nie ustawowo dzień wolny od pracy, a zatem nie będzie miał tutaj zastosowania art. 133 § 4 stanowiący, że w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Nie ma tutaj nakazów czy zakazów dotyczących tego, kiedy pracownik może najwcześniej rozpocząć pracę. Jeśli z uwagi na charakter pracy jest konieczne rozpoczynanie pracy o danej porze, to każda godzina jest możliwa. W związku z powyższym nie widzę możliwości udzielania Panu dodatkowego dnia wolnego od pracy w przypadku 8-godzinnego dnia pracy, jednakże z uwagi na równoważny system czasu pracy, gdzie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużany do 12 godzin, Pana pracodawca powinien Panu dać dzień wolny lub krótszy dobowy wymiar pracy do końca okresu rozliczeniowego, czyli faktycznie do końca miesiąca kalendarzowego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Czy w równoważnym systemie czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w godzinach od 8:00 do 16:00 i następnego dnia od 7:00 do 17:00? Pracownicy zatrudnieni przy remontach taboru samochodowego pracują w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie czas pracy w niektóre dni jest wydłużony do 12 godzin na dobę. Zgodnie z harmonogramem czasu pracy, pracownicy pracują w niektóre dni w godz. od do Czy po takim dniu pracy mogą następnego dnia wykonywać pracę w godz. od do Nie przekroczą w ten sposób wymiaru 10 godzin w jednej dobie taki rozkład czasu pracy jest niedopuszczalny, gdyż narusza dobę pracowniczą. Pracownik w tej samej dobie rozpoczyna pracę i pracuje 1 godzinę od godz. do godz. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest jednostką rozliczeniową czasu pracy i kolejne doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy należy pamiętać, aby godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie przypadała po upływie 24 godzin, licząc od godziny rozpoczęcia pracy w poprzedniej pracownicza w omawianym przypadku rozpoczyna się o godz. pierwszego dnia i kończy o godz. następnego dnia. Rozkład czasu pracy może więc przewidywać pracę dopiero od godz. następnego dnia, gdyż wówczas dla pracowników zaczyna się kolejna doba pracownicza. Zaplanowanie pracy w następnym dniu o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim oznacza rozpoczęcie pracy po raz drugi w tej samej dobie. Jeżeli w dniu następnym pracownik rozpoczął pracę o godz. to w dalszym ciągu pracuje w tej samej dobie pracowniczej. Godzina, którą przepracuje od do jest godziną nadliczbową na skutek przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast planowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym do 12 godzin nie uprawnia pracodawcy do stosowania rozkładu, w którym pracę rozpoczyna się dwukrotnie w tej samej dobie przedstawionym przypadku pracownicy pracowali 8 godzin, a mogą do 12 godzin na dobę, czyli nie przekroczyli maksymalnego wymiaru czasu pracy. Praca byłaby jednak wykonywana w ramach tej samej doby pracowniczej dwukrotnie i przekroczyłaby wymiar czasu pracy przewidziany w rozkładzie czasu pracy na dany prawna:art. 128 art. 135 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 675 Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.

doba pracownicza równoważny czas pracy